9 bra frågor att ställa på intervju som arbetsgivare

Det gamla ordspråket “det finns inga dumma frågor, bara dumma svar” kanske stämmer i vissa situationer – men när det gäller arbetsintervjuer är det nästan tvärtom. Dåliga frågor leder ofta till ytliga, inövade svar som inte säger mycket om personen du har framför dig.

För att verkligen förstå vem kandidaten är – och om ni är rätt för varandra – behöver du ställa frågor som skapar insikt, öppnar upp för reflektion och visar vem personen är bortom det polerade CV:t. Frågor som hjälper dig att se potential, personlighet och matchning – inte bara kvalifikationer.

‍

I den här artikeln får du:

• 9 intervjufrågor som ger mer än standardsvar
‍
• Förklaringar till varför de fungerar bättre än klassikerna
‍
• Inspiration till en djupare och mer relevant intervjuprocess

‍

Varför det är viktigt att välja rätt intervjufrågor

Intervjufrågor formar hela upplevelsen – både för dig och kandidaten. En genomtänkt fråga kan avslöja motivation, drivkrafter, kommunikationsstil och förmåga att lösa problem. Dåliga eller förutsägbara frågor? De leder ofta till inövade svar och missade möjligheter att verkligen lära känna kandidaten.

‍

Bra frågor att ställa på intervjun som arbetsgivare

Här kommer några tips på alternativ till de klassiska intervjufrågorna att ställa på er nästa intervju.

‍

‍

1. Vad gjorde att du tackade ja till att komma på intervju idag?

Alla intervjuer behöver en isbrytare – något som får igång samtalet och hjälper nervositeten att lägga sig. Ofta används den klassiska frågan “Berätta lite om dig själv” eller “Så, vem är du?” i det syftet.

‍

Och visst, frågan kan fylla sin funktion som startpunkt. Men för dig som arbetsgivare ger den sällan några särskilt värdefulla insikter. Den är helt enkelt för bred. Det är svårt att veta var man ska börja – och lika svårt att veta vad som faktiskt är relevant att berätta. Resultatet blir ofta en kortfattad livshistoria, där fokus hamnar mer på personens fritidsintressen än på det du vill förstå: varför hen är här.

‍

Genom att istället ställa frågan “Vad gjorde att du tackade ja till att komma på intervju idag?” skiftar du direkt fokus till det som är relevant. Du får höra hur kandidaten uppfattat er annons, vad som väckte intresse och – i bästa fall – vad hen värderar i en framtida arbetsplats.

‍

Det är en enkel, tydlig fråga som sätter tonen för ett mer insiktsfullt samtal – och som hjälper dig att snabbt avgöra om det finns ett ömsesidigt intresse att bygga vidare på.

‍

2. Kan du beskriva en dag på jobbet som verkligen gav energi? Vad gjorde den så bra?

Som arbetsgivare vill du förstå vad som driver kandidaten – vad som skapar arbetsglädje och engagemang. Den klassiska frågan “Vad motiverar dig?” är tänkt att fånga just det, men tenderar att ge generiska och liknande svar. Nästan oavsett vem som sitter mitt emot dig brukar svaren bli desamma: “Jag gillar att utvecklas”, “Jag motiveras av ansvar” och så vidare.

‍

Genom att istället be kandidaten beskriva en konkret arbetsdag får du ofta något helt annat. Svaren blir mer personliga, nyanserade och situationsbaserade. Det ger dig en tydligare bild av vad som faktiskt händer när personen är i sitt rätta element – och vad ni kan behöva erbjuda för att hen ska trivas.

‍

3. Hur ser du på din roll i ett team – och hur märks det i praktiken?

På nästan alla arbetsplatser behöver man kunna samarbeta i varierande utsträckning, vilka troligtvis gör ​​samarbetsförmåga till en av de mest efterfrågade egenskaperna i dagens arbetsliv. Ändå nöjer sig många arbetsgivare med att ställa den ganska platta frågan: “Jobbar du helst i grupp eller ensam?”

‍

Problemet? Nästan alla svarar att de trivs i båda – vilket sällan säger särskilt mycket. Det ger dig varken förståelse för hur personen agerar i team eller vilken typ av dynamik hen bidrar med.

‍

Genom att istället be kandidaten beskriva hur hen ser på sin roll i ett team – och hur det märks i praktiken – öppnar du upp för mer konkreta exempel. Kanske beskriver personen att hen gärna tar initiativ i nya grupper, fungerar som brygga mellan olika viljor, eller gärna kliver in där det behövs som mest.

‍

Det är just den typen av beskrivningar du är ute efter. För i ett starkt team behöver olika roller och styrkor komplettera varandra. Och för att kunna avgöra om kandidaten passar in hos er – eller om ni behöver just den typen av teammedlem – behöver du förstå vad hen faktiskt bidrar med i samspel med andra.

‍

4. Vilken komplimang skulle vara den bästa att få i din yrkesroll, och varför?

En klassisk intervjufråga är: “Vilka är dina styrkor?”  Men den landar ofta i en stapel av inövade standardsvar: “Jag är lösningsorienterad”, “Jag är noggrann”, “Jag är driven.” Inget fel i det – men det säger inte särskilt mycket om personen bakom orden.

‍

Genom att istället fråga vilken komplimang kandidaten skulle vilja få i sin yrkesroll, sätter du igång ett annat slags tankearbete. Du ber personen spegla sig själv genom andras ögon – och formulera vad som faktiskt spelar roll för dem i arbetet.

‍

Det ger dig inte bara en bild av vilka egenskaper kandidaten värderar hos sig själv, utan också vilken yrkesidentitet hen strävar efter att leva upp till. Är det viktigaste att uppfattas som pålitlig, kreativ, coachande, snabb, kvalitetsmedveten? Och varför?

‍

Den här typen av fråga skapar en djupare förståelse för vad kandidaten försöker bidra med – och vilka förväntningar de själva har på sin insats.

‍

5. I vilka situationer blir du stressad på jobbet?

Många arbetsgivare ställer frågan “Hur stresstålig är du?” – i hopp om att få veta hur kandidaten hanterar press. Men det är en fråga som ofta leder till inövade svar. Nästan alla säger att de klarar stress bra eller till och med motiveras av det. Frågan lämnar dessutom mycket åt fantasin – vad betyder egentligen stresstålig?

‍

Genom att istället be kandidaten beskriva vilka situationer som brukar skapa stress, och hur de hanterar det, får du en mer nyanserad och ärlig bild. Vad som stressar någon kan handla om allt från tajta deadlines till otydlighet, konflikter eller höga förväntningar – och hur personen agerar i de situationerna säger mycket om deras arbetsstil.

‍

Du får också möjlighet att reflektera över om rollen och arbetsmiljön du erbjuder kommer att vara hållbar för kandidaten. Det handlar inte om att sålla bort personer som känner stress – det gör alla. Det handlar om att förstå hur de fungerar, vad de behöver, och vad de lärt sig om sig själva i pressade lägen.

‍

6. Vad behöver du bli bättre på i din roll? Och hur jobbar du på att utveckla det?

Den klassiska intervjufrågan “Vilken är din största svaghet?” är både välkänd och omdebatterad – och i ärlighetens namn ofta mer stjälpande än hjälpande. Kandidater vet att den kommer, och har ofta övat in ett svar som låter ödmjukt men ofarligt: “Jag är lite för perfektionistisk”, “Jag har svårt att släppa kontrollen” – formuleringar som snarare signalerar självbild än verklig reflektion.

‍

Om du istället frågar vad personen behöver utveckla i sin yrkesroll – och hur de aktivt jobbar med det – får du mer relevanta insikter. Svaret visar på självinsikt, förmåga till lärande och drivkraft att utvecklas, utan att sätta kandidaten i försvarsställning.

‍

Det blir också ett bra tillfälle att bedöma hur öppen personen är för feedback, och hur proaktivt de hanterar sina utvecklingsområden. Ett starkt svar här visar att kandidaten är medveten om sina förbättringsområden – och tar ansvar för sin egen utveckling.

‍

7. Vad innebär framgång för dig - i vilka situationer känner du dig riktigt nöjd i jobbet?

Den klassiska frågan “Var ser du dig själv om fem år?” har länge använts för att få en känsla för kandidatens driv och framtidsplaner. Men i praktiken är det en svår fråga att svara på – inte minst eftersom många inte har en tydlig femårsplan, för att det är svårt att ha insikt i utvecklingsmöjligheterna på företaget eller för att svaret riskerar att misstolkas.

‍

Istället för att be om ett hypotetiskt framtidsscenario, kan du få betydligt mer relevanta svar genom att fråga vad framgång betyder för personen här och nu. Vad är det som får kandidaten att känna sig stolt, tillfreds och motiverad i sitt arbete? När känner de att de gjort något meningsfullt?

‍

Svaret ger insikt i personens värderingar, drivkrafter och mål – och hjälper dig som arbetsgivare att avgöra om ni kan erbjuda det som krävs för att personen ska trivas och utvecklas hos er.

‍

8. Vad i din bakgrund tror du har förberett dig bäst för den här rollen?

Frågan “Varför ska vi anställa dig?” är ett klassiskt inslag i många arbetsintervjuer – men ofta leder den till stela och självförhärligande svar. Kandidaten hamnar lätt i försvarsställning och börjar rabbla meriter snarare än att ge en genuin bild av vad som faktiskt gör dem lämpade för rollen.

‍

Genom att istället fråga vilken erfarenhet eller del av bakgrunden som bäst förberett dem för tjänsten, skiftar du fokus från självsälj till reflektion. Det blir en mer öppen och avväpnande formulering som uppmuntrar till eftertanke: Vad har jag gjort tidigare som faktiskt rustar mig för just den här utmaningen?

‍

Frågan ger ofta ett mer nyanserat och relevant svar – där kandidaten kopplar sin tidigare erfarenhet till det ni faktiskt söker. Du får dessutom en känsla för hur väl personen förstått rollen och om hen har självinsikt nog att se vilka erfarenheter som faktiskt är värdefulla i sammanhanget.

‍

9. Finns det något vi inte har frågat som du tycker att vi borde veta?

Den klassiska avslutningsfrågan brukar ofta vara något i stil med: “Har du några frågor till oss?” – en artig gest för att ge kandidaten möjlighet att ställa följdfrågor. Men även om den är väletablerad, riskerar den att bli lite mekanisk och föra samtalet mot sitt slut snarare än att öppna upp något nytt.

‍

Frågan “Finns det något vi inte har frågat som du tycker att vi borde veta?” gör det motsatta. Den bjuder in kandidaten att själv styra samtalet mot något de tycker är viktigt men som inte kommit fram under intervjun.

‍

Det kan handla om tidigare erfarenheter, egenskaper, drivkrafter – eller något helt oväntat som ger dig ett nytt perspektiv. I bästa fall får du insikter som inte hade dykt upp annars. Det är också en fråga som signalerar att du är genuint intresserad av helheten, inte bara de svar du själv formulerat frågor kring.

‍

Vill du ha hjälp att rekrytera rätt – och ställa rätt frågor?

På Isaksson Rekrytering hjälper vi företag inom bygg, fastighet, teknik, förnybar energi och infrastruktur att hitta rätt personer – och skapa effektiva, träffsäkra intervjuprocesser.

‍

Vi har lång erfarenhet av kompetensbaserad rekrytering och vet vilka frågor som gör skillnad. Från kravprofil och search till intervju och uppföljning – vi finns med genom hela processen.

‍

Vill du veta mer?

 Läs mer om om vi jobbar med rekrytering eller kontakta oss så berättar vi hur vi kan hjälpa dig att rekrytera rätt person för rätt roll.

‍